彩02彩票,上海某公司按市上年度月平均工资计发彩02彩票工资获法院支持

员工请彩02彩票的,公司应如何向员工发放彩02彩票工资?公司应按照什么工资基数和比例计算员工彩02彩票工资?如果员工工资较高,公司可以按照市上年度月平均工资向该员工发放彩02彩票工资吗?公司和员工对彩02彩票工资如何计算有约定和没有约定时对公司向员工计发彩02彩票工资会有影响吗?

案情介绍:

韦某系上海XX医疗器械有限公司(以下简称“医疗器械公司”)员工,双方于2011年9月1日签订劳动合同,约定韦某每月工资为人民币50,000元,职位为高级总监。2012年7月1日,韦某开始请彩02彩票,医疗器械公司于8月10号向韦某发放7月彩02彩票工资,按照2011年上海市职工月平均工资4331元计发,扣除应由韦某个人承担的社会保险费用后,向韦某实际发放1992.26元。韦某收到7份工资后,认为医疗器械公司发放的彩02彩票工资过少,要求医疗器械公司按照其工资的60%,即人民币30,000元向其发放彩02彩票工资,医疗器械公司拒绝。其后,韦某一直休彩02彩票至2012年10月31日。

2012年10月31日韦某向医疗器械公司提出辞职,理由为医疗器械公司未及时足额支付劳动报酬。然后,韦某于2012年11月8日向医疗器械公司所在地劳动争议仲裁委员会提出了仲裁,要求:1、医疗器械公司补发2012年7月1日至10月31日期间未足额支付的工资共计人民币102,676元;2、支付经济补偿金人民币75,000元。

裁决及判决结果:

     劳动争议人事仲裁委员会裁定对申请人韦某的仲裁申请不予支持。韦某对该裁决不服,向法院提起了诉讼,要求法院判令公司补发2012年7月1日至10月31日期间未足额支付的工资共计人民币102,676元及支付经济补偿金人民币75,000元。法院判决驳回韦某的诉讼请求。韦某不服一审判决,又提起了上诉,二审法院判决驳回上诉,维持原判。

员工、公司及法院观点:

员工韦某观点:根据和医疗器械公司之间《劳动合同》的约定,其月工资标准为人民币5万元。2012年7月1日至2012年10月31日期间,其系请彩02彩票,已向被告医疗器械公司提交了相关彩02彩票诊断书、彩02彩票单等材料,并获得了被告的休假批准。因此,被告应向其支付彩02彩票工资。其于2012年7月1日前也请过几天彩02彩票,被告之前是按照其工资的60%发放的,2012年7月1日至2012年10月31日期间的彩02彩票工资也应当按照此标准发放。另外,虽然原告主动系离职,但是因为被告未及时足额支付其彩02彩票工资才辞职的,因此,被告应根据原告工作年限和月工资标准向其支付经济补偿金。

公司观点:原告韦某2012年7月1日至2012年10月31日期间确实在休彩02彩票,因此,公司才按照彩02彩票工资的有关规定向其发放彩02彩票工资。根据上海市有关规定以及公司就业规则规定,员工彩02彩票待遇高于本市上年度月平均工资的,公司可按本市上年度月平均工资计发。因此,公司按照上海市2011年度月平均工资4,331元为标准向原告韦某发放病假工资是符合法律规定和公司规定的。公司并不并在未及时足额支付原告韦某劳动报酬的情形,员工韦某系主动离职,公司无需向其支付任何经济补偿金。

法院观点:2012年7月1日至2012年10月31日期间,被告应支付原告相应的病假工资。根据《关于加强企业职工疾病休假管理保障职工疾病休假期间生活的通知》之规定,职工疾病或非因工负伤待遇高于本市上年度月平均工资的,可按本市上年度月平均工资计发。被告主张按2011年度上海市职工平均工资标准计算原告的病假工资,于法有据,本院予以采信。医疗器械公司按照2011年度上海市月平均工资发放韦某病假工资并无不当,韦某要求按照其正常出勤工资的60%支付该期间工资差额,不予支持。既然医疗器械公司不存在拖欠韦某劳动报酬的情形,韦某以此为由离职并要求公司支付经济补偿金,于法无据,亦不予支持。

律师分析:

本案中,争议焦点为病假工资标准。员工主张应按照本人工资的60%计发,公司主张按照市上年度月平均工资计发。那么,为什么本案中,公司的主张获得了法院的支持呢。

其实,员工主张和公司主张均有法律依据,并且是同一法律依据,均为沪劳保发〔1995〕83号文,即《关于加强企业职工疾病休假管理保障职工疾病休假期间生活的通知》。根据该文的规定,员工连续工龄不满2年的,公司应按照其本人工资的60%计发病假工资。但是,该文同时规定,如果计算出的病假工资待遇高于市上年度月平均工资的,公司就可以按照市上年度月平均工资计发病假工资。而本案中,按照韦某本人工资的60%计算出的病假工资待遇远高于上海市2011年度月平均工资,因为,公司就可以按照上海市2011年度月平均工资计发韦某的病假工资。不仅如此,公司的《就业规则》中也规定,员工患病或非因工负伤待遇高于本市上年度月平均工资的,公司可按本市上年度月平均工资计发病假工资。因此,公司的主张既有法律依据又有规章制度作为依据,获得了法院的支持。

关于本案,律师认为有一个问题应提醒公司注意。本案是因为法律规定和该公司就业规则均规定,员工患病或非因工负伤待遇高于本市上年度月平均工资的,可按本市上年度月平均工资计发病假工资。因此,该公司按照上海市2011年度月平均工资计发韦某2012年7月1日至2012年10月31日期间病假工资获得了法院的支持。如果公司的规章制度(如《就业规则》、《员工守则》或《病假工资发放办法》等)对病假工资如何发放有规定,而且公司的规章制度中明确规定了病假工资根据员工工龄,按照本人工资标准的一定比例计发病假工资,而未规定员工患病或非因工负伤待遇高于本市上年度月平均工资,公司可按本市上年度月平均工资计发病假工资的。可能案件结果就完全不同了。

因此,公司应了解,要不就干脆不要规定病假工资如何计算和发放,根据法律规定执行。要不公司就制定与法律规定相同的病假工资计算和发放规章制度。否则,公司可能就需要承担高于法律规定的义务。

律师提醒:

对于公司来说,员工请病假的,尤其是长期请病假的,公司应注意适当、合法的行使权力,保护自身利益。对于正常出勤月工资较高的员工,在其请较长期限的病假时,可按照上海市上年度月平均工资计发病假工资。以此促使员工不滥休病假。当然,从人道主义角度、社会公平角度以及公司企业文化等方面考虑,如果员工确因重病(如癌症)请病假的,而患重病的员工正常出勤月工资又较高的,公司应慎重考虑是否仅按照市上年度月平均工资向其计发病假工资。

对于员工来说,尤其是月工资较高的员工,应了解,公司有权利不以员工正常出勤工资的一定比例为基数,而以市上年度月平均工资为基数,计发病假工资。因此,员工也应慎重使用休病假的权利,如果无病或病症轻微的,不要滥用病假。尤其是工作年限满8年的员工,可能认为其请病假的,公司必须按照其正常出勤月工资100%计发病假工资,从而无病也请病假。该等情况下,公司完全可以无视员工工作年限,按照市上年度月平均工资向其计发病假工资。

(本文作者  冯小敏  律师)

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